SSK 株式会社 新社会システム総合研究所

「何度言っても変わらない」「指示を待つばかりで自分から動かない」「注意したらパワハラと言われた」--部下育成に悩む管理職は少なくありません。しかし、困った部下の多くは本人の資質ではなく、上司の善意の関わりや、評価・配置といった会社の仕組みによって“つくられて”います。
本セミナーでは、400社以上の組織を支援してきた人事コンサルタントが、困った部下を「認知系・関係系・構造系」の3タイプで見極める方法と、上司に本当に必要な「傾聴・主張・協調」の3つのスキルを、豊富な事例と心理学・行動経済学の知見を交えて解説します。

1.なぜ「困った部下」は生まれるのか　-上司の善意が不信を生む構造
　「良い評価をつけるよ」の意外なリスク（アンカリング効果）／「資質の問題」と片付けた瞬間に起きること／
　指示待ち・報連相不足の背後にある「本人なりの合理性」
2.困った部下を3タイプで見極める
　認知系・関係系・構造系、それぞれの原因と打ち手／「この人だけか」「どこでも同じか」「最近始まったか」の3つの問い／
　放置するほど跳ね上がる対処コスト
3.なぜ「何回言っても」伝わらないのか
　「主体性を持て」が届かない理由（記号接地）／部下の「わかりました」の後に上司がすべき確認／
　確証バイアスとゴーレム効果が関係を凍らせる
4.「育てる」をやめ、「育つ環境」を整える
　「教える」と「育てる」は違う／「少しだけ背伸びの要る仕事」と安全網の設計／凍った関係をほぐす「第三者の目」
5.上司に必要なスキルは3つだけ　-傾聴・主張・協調
　「わかったつもり」を防ぐ確認のための要約／「事実＋影響＋期待」で伝え、怒りは伝える前に翻訳する／
　対立を改善材料に変える4ステップ
6.上司一人では越えられない壁　-人事の仕組みとミドルの役割
　相対評価・採用基準・一本道の昇進が困った部下を量産する／自分のチーム「半径5メートル」から変える／
　経営を動かすための、事実とコストを使った伝え方
7.質疑応答／名刺交換